Çalışma Alanları

5395 Sayılı Kanun:

Bu kanunun birinci maddesinde, yasanın amacı açıklanmaktadır. Kanunun 3. maddesinde uygulama kapsamındaki kişi ve kurumlar belirtilmiştir. Bunlar;

 

Çocuk,

Korunma ihtiyacı olan çocuk,

Suça sürüklenen çocuk,

Mahkeme,

Çocuk hakimi,

Kurum,

Sosyal çalışma görevlisi.

Söz konusu kanunun uygulanmasında, çocuğun haklarının korunması esas alınarak, çocuğu yaşama gelişme, korunma ve katılım haklarının güvence altına alınması ile çocuğun yaşamının esenliğinin gözetilmesi gibi hususlar değerlendirilir.

 

5395 Sayılı Kanun Uygulama Yönetmeliği:

Bu Kanun’un uygulaması, çocuğun temel hak ve özgürlüklerinin korunmasını amaç edinmektedir. Buna göre Çocukları Koruma Kanunu’nun 4. maddesinde bu kanunun temel ilkeleri açıklanmaktadır:

 

Çocuğun yaşama, gelişme ve korunma haklarını güvence altına almak,

Çocuğun yararını gözetmek,

Çocuk ve ailesinin herhangi bir sebeple ayrımcılığa tabi tutulmaması,

Çocuk ve ailesi bilgilendirilmek yoluyla karar sürecine katılımlarının sağlanması,

Çocuğun, ailesinin, ilgililerinin, kamu kurumlarının ve sivil toplum kuruluşlarının işbirliği içinde çalışmaları,

İnsan haklarına dayalı, adil, etkili ve süratli bir usül izlenmesi,

Soruşturma ve kovuşturma sürecinde çocuğun durumuna uygun özel ihtimama gösterilmesi,

Kararların alınmasında ve uygulanmasında, çocuğun yaşına ve gelişimine uygun eğitimini ve öğrenimini, kişiliğini ve toplumsal sorumluluğunu geliştirmesinin desteklenmesi

Çocuklar hakkında özgürlüğü kısıtlayıcı tedbirler ile hapis cezasına en son çare olarak başvurulması

5395 Sayılı Kanun Kapsamında Olan Çocuklar

Çocukları Koruma Kanunu kapsamında olan çocuklar hakkında yürütülen işlemlerde, yargılama ve kararların yerine getirilmesinde kimliğinin başkaları tarafından belirlenememesine yönelik önlemler alınmaktadır.

 

Kanun kapsamında olan çocuklar 5395 Sayılı Kanunda şu şekilde tanımlanmaktadır:

 

Çocuk: Erken yaşta ergin olsa bile, 18 yaşını doldurmamış kişi

Korunma ihtiyacı olan çocuk: Bedensel, zihinsel, ahlaki, sosyal gelişimi ile kişisel güvenliği tehlikede olan, ihmal ya da istismar edilen çocuk

Suça sürüklenen çocuk: Yasalara göre suç olarak tanımlanan bir fiili işlediği iddiasıyla hakkında soruşturma yapılan ve bu fiilden dolayı hakkında güvenlik tedbiri verilen çocuk.

Çocukları Koruma Kanunu kapsamında olan çocuklara koruyucu ve destekleyici tedbirler uygulanmaktadır. Söz konusu koruyucu ve destekleyici tedbirlerden bazıları:

 

Danışmanlık tedbiri,

Eğitim tedbiri,

Bakım tedbiri,

Sağlık tedbiri,

Barınma tedbiri

5395 Sayılı Kanun yani Çocukları Koruma Kanunu’nun 5. maddesinde bu tür koruyucu ve destekleyici tedbirlerin açıklaması yapılmaktadır.      

İş kazası bildirimi işçinin iş yerinde, işi gereği yapmakla yükümlü olduğu veya işveren tarafından verilen başkaca işin yapılması sırasında geçirdiği kazanın, işverence yapılması gereken bildirimini ifade eder. İş kazası bildirimi kanunda belirtilen süreler içerisinde SGK’ya yapılır. Sosyal Güvenlik Kurumuna süresi içerisinde iş kazası bildirimi yapılmaz ise, işveren uhdesinde ödemekle yükümlü olduğu bir para cezası söz konusu olacaktır.

 

İşçi kaza geçirdiğinde iş yerinde olmasa dahi iş kazası sayılan haller de vardır. Tüm bu hususlar 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda düzenlenmiştir.

İş kazası kavramının ortaya çıkacağı haller 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 13. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre işçinin geçirmiş olduğu kazanın bu kapsamda değerlendirilebilmesi için bir takım şartlar mevcuttur.

 

Şartlar

İşçinin geçirmiş olduğu kazanın işyerinde olduğu sırada gerçekleşmiş olması,

Sigortalı olduğu yer tarafından yapılan iş sebebiyle veya bağımsız olarak kendi namına çalışıyor ise yaptığı iş nedeniyle,

Bir başkasının iş yerinde çalışan sigortalı, asıl görev yaptığı işyerinin dışında işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi sebebiyle işini yapamadığı dönemlerde,

Süt iznine çıkan kadının, çocuğunu emzirmek için ayırdığı zamanlarda,

İşveren tarafından sağlanan araçla, işçinin kaza geçirmesi sonucunda.

Yukarıda tahdidi olarak sayılan hallerde ortaya çıkan iş kazasının işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna iş kazası bildirimi olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin ücretli veya ücretsiz izin kullandığı vb. durumlarda geçirmiş olduğu kazalar bu tanıma uymamaktadır. Bildirilmemesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işverene para cezası kesilir. İşveren bu cezayı ödemekle mükelleftir. Ödenmemesi halinde ise SGK tarafından icra takibi başlatılarak cebri icra marifetiyle ödenmesi sağlanabilir. İcraya başvurulması halinde işveren zor durumda kalabilir. İşyerine ait taşınır veya taşınmazlar haczedilebilir. Bu da işverenin mağduriyetine sebep olur.

 

İş kazası sonucunda işçide oluşan zararları sadece maddi ve cismani olarak düşünmemek gerekir. İşçinin kaza sonucunda psikolojisinin bozulması, ruhsal sorunlar yaşaması da başlı başına yeterlidir. Geçirmiş olunan kaza aynı anda sonuçlar doğurabileceği gibi daha sonradan ortaya çıkabilecek problemlerde oluşturabilir. Bu problemler hastane marifetiyle tespit edilir ve iş kazası sonucunda oluşan hususlar tek tek belirtilir.

 

 

 (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse,bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde,verilecek ceza bir kat artırılır.(ASLİYE CEZA MAHK.)

 

(2) Kişilerin özel hayatına ilişkin görüntü veya sesleri hukuka aykırı olarak ifşa eden kimse iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. İfşa edilen bu verilerin basın ve yayın yoluyla yayımlanması halinde de aynı cezaya hükmolunur.

 

4857 sayılı iş kanunuyla belirlenen ihbar tazminatı tüm çalışanlar için oldukça önem arz ediyor. İhbar tazminatının kıdem tazminatından farkı ise kıdem tazminatı sadece iş veren tarafından işçiye ödenirken, ihbar tazminatı yasalarca düzenlenmiş bildirim süresine işçi tarafından uyulmadığı takdirde işçi de iş verene ihbar tazminatı ödeyebilir. İhbar tazminatı ödememek için, iş sözleşmesinin feshi söz konusu olduğunda iş veren veya çalışan ilgili yasalarca belirlenmiş süre kadar önce bu durumu karşı tarafa bildirmek zorundadır. 

4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre iş veren ve işçi arasında imzalanan iş sözleşmesini taraflardan birinin sonlandırılması durumunda ilgili yasalarca belirlenmiş süre öncesi kadar durumu karşı tarafa bildirmek zorundadır. Belirlenen bu sürelere uymadan sözleşmeyi bitiren tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yasal olarak zorunludur. 

 

İş sözleşmesinin fesih süreleri şu şekildedir;

 

6 aydan kısa süredir çalışanlar için işten ayrılma bildiriminin yapılmasından 2 hafta sonra,

 

6 ay ile 1 buçuk yıl arasında çalışanlar için işten ayrılma bildirimin yapılmasından 4 hafta sonra,

 

1 buçuk yıl ve 3 yıl arasında çalışanlar için işten ayrılma bildiriminin yapılmasından 6 hafta sonra,

 

3 yıldan uzun süredir çalışanlar için işten ayrılma bildiriminin yapılmasından 8 hafta sonra iş sözleşmesi sonlandırılmış sayılmaktadır. 

 

Yani sözleşmeyi sonlandıracak taraf yasalarca belirlenmiş yukarıdaki süreler kadar önce sözleşmeyi sonlandıracağını karşı tarafa haber vermek durumundadır.

 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

*İlgili yasalarca belirlenmiş koşulları sağlayarak ihbar tazminatını almaya hak kazanmış kişinin tazminat ücretini hesaplaması ise oldukça basittir.

 

*İhbar tazminatı hesaplanırken bir haftalık çalışma ücreti baz alınır.

 

*İhbar tazminatı için önce çalışanın aylık brüt maaşı üzerinden günlük ücreti hesaplanır.

 

*Bulunan rakam bir hafta yani 7 ile çarpılarak çalışanın bir haftalık ücreti bulunur.

 

*Ardından çalışanın iş yerinde geçirdiği süre boyunca hak kazandığı ihbar süresi belirlenir. Örneğin 5 yıl çalışmış bir işçinin ihbar tazminatı süresi 8 haftadır.

 

*Belirlenen bu süre haftalık ücret ile çarpılarak çalışan veya iş verenin alacağı ihbar tazminatı bulunmuş olur.

 

Ayrıca ihbar tazminatına gelir ve damga vergisi dahil değildir. Bu yüzden alınacak ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi ücreti düşürülerek ihbar tazminatının tam tutarına ulaşmış olunur.

 

 

SEVERANCE PAY

Severance pay

 

 The time we spent in a workplace is a compensation paid by the employer to the employees in return for the efforts we have given for the company. With an easier definition, it is a financially valuable thank you from your boss for your contributions to your workplace.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Выходное пособие

 

 Время, которое мы провели на рабочем месте, — это компенсация, выплачиваемая работодателем работникам в обмен на усилия, которые мы приложили для компании. В более простом определении это ценная с финансовой точки зрения благодарность от вашего босса за ваш вклад в ваше рабочее место.